重新授权
这种情况可能出现在中期评估阶段。如果经理发现员工无法应付某项任务或似乎遇到困难，他会决定将其转交给其他人。
例如，市场部主管指示下属使行客户调查。然而，后者显得过于复杂，许多受访者拒绝回答所有问题。
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尽管如此，员工仍试图收集可靠的数据并带来几份已完成的问卷，然后报告出现的困难。对此，经理得出结论，下属根本没有表现出足够的主 电话号码列表 动性或不知道如何进行调查，并决定将任务转移给另一位同事。
这位同事带来了一大包由他的熟人填写 在罐子里制作雨云 的调查问卷，并根据这些结果为客户制定了新的营销策略。
如果这种做法成为常态，员工就会对工 澳大利亚电话号码 作失去兴趣：如果随时可能失去任务，那为什么还要努力呢？有些人能够认识到这种方法并加以利用，以更随意的方式做事。
当您感觉到某件事出错时，最好与员工进行讨论，了解当前阶段任务的进展情况以及他是否知道如何进一步进行。
超级控制
不断干涉工作流程是管理层对下属不信任的表现之一。在这种情况下，完成任务的责任完全落在经理身上，而员工仅仅成为“额外资源”。
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例如，在 Yandex 中为某个产品创建登录页面和设置上下文广告时，员工必须与经理协调每个细节（文本和图形）。在整个过程中，他声称该员工犯了错误，并一直与他保持联系直到深夜以重新完成任务。
虽然在某些情况下过度控制可能是合适的，例如在处理新人或不寻常的任务时，但它不应该成为您与团队互动的主要方式。这种做法浪费了管理人员宝贵的时间并降低了员工的积极性。