每六个月一次，领导者会对员工进行 360 度评估，并在个人会议上与他们讨论结果。我们将告诉您这个工具是什么以及为什么需要它。
它解决了什么问题？
一方面，360度评估可以帮助领导者通过他人的眼光看待员工。每个与这位员工有过接触的人都会告诉我们与他一起工作的感受。这显示了整体情况：他给项目和人们带来了什么好处，他如何组织他的工作，他如何解决出现的问题，他如何与同事沟通。总体而言，他如何与周围的工作世界互动。
另一方面，360度评估可以帮助员工从不同的角度看待自己的工作。他可能确信一切都好，但事实并非如此。或者相反，一名员工感觉自己很失败，但实际上每个人都喜欢和他一起工作。 360的评分让他拥有了清醒、局外的视角。
转化率增加 2% 或推出网站是这项工作的必然结果。它们展示了员工的表现。 360 度评估是一种情感总结，能帮你发现不明显的事物。例如同事之间的冲突或某人的隐藏才能。任何新的信息都是思考如何进一步发展的理由。
Seryoga Shabalin：“尽管名字如此，360 评估并不是一种评估员工的方法，而是一种监控情况的方法。没有人会按照五分制来评价一个人。同事们分享了在不同情况下与他共事的经历。
对于该怎么办，360评估并没有给出明确的答案。这只是一个思考是否需要改变某事的理由。例如，同事写道，该程序员的行为举止很冷漠。但是绝地武士是否愿意与他合作真的很重要吗？ 360评级让你思考这个问题。如果这件事很重要，那我们就需要找到出路。”
如何实现
通常，我们会在三种情况下收集 360 度评估：员工晋升之前、出现问题时或每隔几个月与领导亲自会面之前。但也发生员工本人感觉工作不太顺利的情况。然后他要求主持人对他进行 360 度评分。
360度评估的基础是向员工提出的问题。这些表明了一个人对工作和同事的态度。我们从几个方面收集反馈：做好工作的愿望、头脑清晰度、与同事的关系。为此，我们提出了七个标准问题：
- 他在努力吗？
- 想清楚了吗？
- 它真的很酷吗？
- 您会聘请我参与您的下一个项目吗？
- 有哪些优势？使用它们的最佳方法是什么？
- 这对球队有何影响？
- 您还应该注意什么？
演示者向那些与员工密切合作或至少有某种交集的人提出这些问题。他通常会将 Google 调查发送到 Slack 或电子邮件。如果需要澄清某事，他会亲自与你交谈。
标准问卷：我们指出评估对象，提供解释并插入问题 主持人可以自行决定更改问题列表，以增加模板的多样性或使 whatsapp 号码 用更成功的措辞。例如，调查可以从以下问题开始：“与…的合作对您和项目有多大帮助？”它鼓励您更充分地谈论您的印象，而不是枯燥的“是/否”。
为了确保员工不会“永远”拖延问题，我们试图将清短的水平。此外，我们设定了严格的期限——一周，不能再多了。这足以花些时间以清醒的头脑来回答问题。
我们的问题清单反映了该机构的价值观。事实上，他并不适合一家持有不同观点的公司。
Seryoga Shabalin：“我反对模板问题。如果一名员工收到 3 到 4 封相同的信件，要求他对绝地进行评估，他会毫不犹豫地按照模板进行回复。这种反馈毫无用处。
与设计师 Roma Kiryakov 的对话证实了我的担忧。他不知道如何回答这些问题，因为这些问题很主观：每个人通过“思考”或“尝试”对某事的理解都不同。这使得我们很难给出有用的答案。
罗马建议删除诸如“做得很好”之类的有偏见的 有安全意识只要在通信协议中 评价，并添加开放式问题并解释我们想听到的内容。例如：“你喜欢和……一起工作吗？回想一下他上次超出你预期的情况。”这样，同事们也许会更多地思考他们的答案。”
如何分析结果
主持人可以看到谁对他的员工说了什么，但对于员工匿名的。他甚至 英国电话号码 无法读懂它们。员工所得到的只是来自领导的反馈。
当演讲者分析答案时，他会寻找重复出现的错误。如果一位同事写道“该员工写错了”，这可能是一个意外。如果五个同事写了同样的东西，这就是思考的理由。正是这些类型的系统错误需要解决。
成功也是一样。如果几位同事都说某个绝地武士非常擅长与客户召开计划会议，那么这就是赋予他更多责任并以某种方式奖励他的理由。