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它解决了什么问题?

每六个月一次,领导者会对员工进行 360 度评估,并在个人会议上与他们讨论结果。我们将告诉您这个工具是什么以及为什么需要它。

 

它解决了什么问题?

一方面,360度评估可以帮助领导者通过他人的眼光看待员工。每个与这位员工有过接触的人都会告诉我们与他一起工作的感受。这显示了整体情况:他给项目和人们带来了什么好处,他如何组织他的工作,他如何解决出现的问题,他如何与同事沟通。总体而言,他如何与周围的工作世界互动。

另一方面,360度评估可以帮助员工从不同的角度看待自己的工作。他可能确信一切都好,但事实并非如此。或者相反,一名员工感觉自己很失败,但实际上每个人都喜欢和他一起工作。 360的评分让他拥有了清醒、局外的视角。

转化率增加 2% 或推出网站是这项工作的必然结果。它们展示了员工的表现。 360 度评估是一种情感总结,能帮你发现不明显的事物。例如同事之间的冲突或某人的隐藏才能。任何新的信息都是思考如何进一步发展的理由。

Seryoga Shabalin:“尽管名字如此,360 评估并不是一种评估员工的方法,而是一种监控情况的方法。没有人会按照五分制来评价一个人。同事们分享了在不同情况下与他共事的经历。

对于该怎么办,360评估并没有给出明确的答案。这只是一个思考是否需要改变某事的理由。例如,同事写道,该程序员的行为举止很冷漠。但是绝地武士是否愿意与他合作真的很重要吗? 360评级让你思考这个问题。如果这件事很重要,那我们就需要找到出路。”

如何实现

通常,我们会在三种情况下收集 360 度评估:员工晋升之前、出现问题时或每隔几个月与领导亲自会面之前。但也发生员工本人感觉工作不太顺利的情况。然后他要求主持人对他进行 360 度评分。

360度评估的基础是向员工提出的问题。这些表明了一个人对工作和同事的态度。我们从几个方面收集反馈:做好工作的愿望、头脑清晰度、与同事的关系。为此,我们提出了七个标准问题:

  1. 他在努力吗?
  2. 想清楚了吗?
  3. 它真的很酷吗?
  4. 您会聘请我参与您的下一个项目吗?
  5. 有哪些优势?使用它们的最佳方法是什么?
  6. 这对球队有何影响?
  7. 您还应该注意什么?

演示者向那些与员工密切合作或至少有某种交集的人提出这些问题。他通常会将 Google 调查发送到 Slack 或电子邮件。如果需要澄清某事,他会亲自与你交谈。

标准问卷:我们指出评估对象,提供解释并插入问题  

主持人可以自行决定更改问题列表,以增加模板的多样性或使 whatsapp 号码 用更成功的措辞。例如,调查可以从以下问题开始:“与…的合作对您和项目有多大帮助?”它鼓励您更充分地谈论您的印象,而不是枯燥的“是/否”。

为了确保员工不会“永远”拖延问题,我们试图将清短的水平。此外,我们设定了严格的期限——一周,不能再多了。这足以花些时间以清醒的头脑来回答问题。

我们的问题清单反映了该机构的价值观。事实上,他并不适合一家持有不同观点的公司。

Seryoga Shabalin:“我反对模板问题。如果一名员工收到 3 到 4 封相同的信件,要求他对绝地进行评估,他会毫不犹豫地按照模板进行回复。这种反馈毫无用处。

与设计师 Roma Kiryakov 的对话证实了我的担忧。他不知道如何回答这些问题,因为这些问题很主观:每个人通过“思考”或“尝试”对某事的理解都不同。这使得我们很难给出有用的答案。

罗马建议删除诸如“做得很好”之类的有偏见的  有安全意识只要在通信协议中 评价,并添加开放式问题并解释我们想听到的内容。例如:“你喜欢和……一起工作吗?回想一下他上次超出你预期的情况。”这样,同事们也许会更多地思考他们的答案。”

如何分析结果

主持人可以看到谁对他的员工说了什么,但对于员工匿名的。他甚至 英国电话号码  无法读懂它们。员工所得到的只是来自领导的反馈。

当演讲者分析答案时,他会寻找重复出现的错误。如果一位同事写道“该员工写错了”,这可能是一个意外。如果五个同事写了同样的东西,这就是思考的理由。正是这些类型的系统错误需要解决。

成功也是一样。如果几位同事都说某个绝地武士非常擅长与客户召开计划会议,那么这就是赋予他更多责任并以某种方式奖励他的理由。

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