罗马建议删除诸如“做得很好”之类的有偏见的评价，并添加开放式问题并解释我们想听到的内容。例如：“你喜欢和……一起工作吗？回想一下他上次超出你预期的情况。”这样，同事们也许会更多地思考他们的答案。”
如何分析结果
主持人可以看到谁对他的员工说了什么，但对于员工本人来说，结果是匿名的。他甚至无法读懂它们。员工所得到的只是来自领导的反馈。
当演讲者分析答案时，他会寻找重复出现的错误。如果一位同事写道“该员工写错了”，这可能是一个意外。如果五个同事写了同样的东西，这就是思考的理由。正是这些类型的系统错误需要解决。
成功也是一样。如果几位同事都说某个绝地武士非常擅长与客户召开计划会议，那么这就是赋予他更多责任并以某种方式奖励他的理由。
如果答案较多，可以将其输入到表格中，并将肯定和否定的答案标上颜色，中性的答案保留为白色。这样，整个画面就一目了然了。这里一切都好。 领导者的任务是帮助员工从外部充分审视自己。这里重要的是不要走极端：不要责骂太多，也不要表扬太多。
表扬比责骂更容易
，因为表扬能给人鼓励。没有人会为自己辩护：“不，我受到了不公平的赞扬。 “事实上，我的工作非常糟糕。”最多会尴尬一下，但不会引起什么负面情绪。
赞扬是更好地工作的强大动力。它可以让那些总是对自己不满的偏执者平静下来。对于他们来说，这是一个可以松一口气的重要信号。这也是对往哪个方向发展的暗示。
例如，一位作家担心他的文章总是会收到很多评论。对他来说，这表明他没有尽到自己的职责。然后他们告诉他，与他合作很愉快，因为他能彻底查明这些评论。这种对优点的认可极大地提高了自尊心，并指明了方向：更深入地研究主题。
同时，表扬必须谨慎，以免给人带来错误的期望。如果演讲者只谈论好的事情，“做得更好”的载体可能会丢失。在这种情况下，员工甚至可能会放弃这个标准，因为一切都很好。
理想情况下，演讲者应该对具体的行为进行赞扬。这样，员工就不会觉得自己是神。相反，他会知道如何利用自己的优势。
例如，一位编辑因为精心收集文章材料而受到称赞。这给了他信心，他还为员工开办了一个研讨会，教他们如何向顾客提出正确的问题。结果，编辑受到了表扬，所有员工也都受益匪浅。
赞扬有一个困难：它在俄罗斯不被接受。他们通常会写中性的“一切都很好，没有问题”，这实际上意味着该员工很好。因此，演讲者的任务就是仔细询问细节：到底什么是好的？为什么这好？
有了批评，事情就变得更加复杂了
。有些人会感到被冒犯并且会进行深度防御。为了防止这种情况发生，演讲者需要对问题采取系统的方法并富有同理心。
首先，演讲者独立分析问题出现的原因。然后他与员工讨论：他找出问题的背景并提请员工注意一些细微差别。在这个阶段，创建一个共同的概念基础非常重要，这样领导者和员工才能说同一种语言。只有这样，他们才能正确理解彼此。
其中一名员工用命令的语气与团队沟通，甚至没有意识到这一点。这自然让球队很愤怒。在这种情况下，领导会用具体的例子向员工解释他错在哪里。他谈到了团队如何解读员工的话语以及为什么这些话语会让他们恼火。通过这种方法，领导者让员工上升到了能够独立感受问题的水平。
有时员工会陷入深深的否认之中：他们说，这从来没有发生过，一切都 whatsapp 数据库 错了，我没有搞砸。这种情况下，领袖就必须突破他们的防守。要做到这一点，你需要感觉到对方何时开始沸腾，并在一开始就消除冲突。重要的是集中精力解决问题，而不是批评员工。
如果您首先了解情况，就可以防止发生侵略行为。值得询问的是员工从他的角度是如何看待这个问题的。您无需猜测可以在哪里询问。
负面反馈并不是世界末日。这是思考需要纠正什么的原因。
理想情况下，赞扬和批评应该等量齐观。这一方面可以提高员工的自尊心，另一方面也有助于提高他们自身的业绩。最重要的是具体，而不是抽象的“你很棒”或“一切都很糟糕”。
Seryoga Shabalin：“我不喜欢给员工提供答案摘要，因为我只关注对我来说重要的东西，而不会考虑员工的观点。在这种情况下，我可能会错过一些东西。
在对话的前一天，我将所有匿名回复发送给了对方。这样他就有时间处理这些信息。到谈话的时候，他就已经知道需要讨论什么了。
最主要的是不要在对话前一周发送回复。如果他们是消极的，那么这个人就会感到不安并做出一些不必要的事情。那么与他进行建设性的对话就会变得更加困难。”
需要注意什么
任何事情都可能出错，因为在 360 度评估中人们谈论的是人。在这种情况下，情绪往往会占据上风，阻止人们充分地提出或接受批评。我们遇到了以下问题：
- 人们对批评反应强烈。他们不去思考自己的错误，而是立即开始否认问题。主持人必须努力以建设性的方式讨论问题；
- 人们将反馈视为告密，所以他们不会写下自己担心的事情。比如，他是他们的领头神，所以他们永远不会说他的坏话；
- 有时人们不知道如何提供高质量的反馈。有人可能没有得到足够的赞扬，有人可能因为怨恨而故意夸大其词，或者忘记了一些重要的事情。我们的工作是教他们如何正确地去做；
- 演示者不知道如何分析 360 评估的结果。他无法查明错误的根源，也无法安抚心烦意乱的员工。在这种情况下，值得向资深同事寻求建议；
- 缺乏意识。我们从未与大家讨论过 360 度评估的价值，也没有询问过与之相关的挑战。正因为如此，有些人把它当作一种形式；
- 缺乏系统性。如果一家公司采用 360 度评估，那么它应该适用于每个人。我们从未对仙女进行过评估，Seva 被评估过几次，但 Kirill 从来没有。我们需要改进。
为了解决这些问题，我们需要教育员工如何运用 们来说，让他们有意识地给予反馈并有意识地接受反馈非常重要。理想情况下，他们应该控制自己的情绪，并与演示者建设性地讨论所有反馈。
Seryoga Shabalin：“360度评估并不是最终的真理。员工晋升前总会被要求进行评估，但它并不具有决定性的分量。它很重要，但并不完美。
当谈到提拔员工时，我会使用另外两种工具。我问员工：
- 告诉我他自上次晋升以来取得的 3-5 不再需要即兴开发中间件 项成就：任务是什么，他做了什么，并提供结果链接。
- 将现在的自己与一年前的自己进行比较。很酷的事情是，一个人可以选择评价自己的标准。
因此，我和该员工都会从三个方面来 英国电话号码 看待这种果、同事的印象以及他自己对成功的印象。这有助于更好地了解情况：有时我准备提拔一名员工，但他觉得自己还没有准备好，并且在某些方面没有很好地完成自己的工作。最后，我们一起决定下一步做什么。”